保安公司招聘保安员的对策探析

背景

在社会发展对安全行业的现实需求、国内保安服务市场放开带来需求、市场细分带来的保安业务需求增量等社会、市场背景下，保安行业的发展速度和规模大大超过了以往水平，业务经营提供的服务范围也在不断拓宽，同时改制带来的国有、国有控股、集体、民营多样化企业性质并存，市场业务、核心人才乃至一线保安员的招聘竞争都在进一步白热化，社会普遍存在的各行各业“用工荒”同样对劳动密集型的保安服务企业产生巨大的冲击，保安从业人员的严重匮乏，使得保安员的招聘工作举步维艰。

问题

当前保安企业的招聘工作普遍存在以下几个方面的问题：

一、保安企业难以提供吸引从业者的薪资待遇。

纵观国内保安行业的发展，作为劳动密集型、社会第三产业的保安企业，人力防范服务依然占据较为主导的地位，长期人们观念中，保安是以门岗守卫、维护秩序以及巡逻为主的重复性简单工作，因此保安从业人员准入门槛较低，相对应地行业整体服务费用水平也较低，虽然近年来有所提升，但提升幅度低于社会平均水平，而服务费用还会因不同的客户群体存在着差异，导致保安员整体待遇水平目前依然处于低水平，尤其单一岗位难以提供吸引人的薪资。

二、适龄者的择业观念短时间内难以转变。保安企业经营范围长期以来较为单一，如单纯的人防、特卫或咨询，核心专业技术人才需求及待遇有限，企业中最大比例的员工还是以人力防范业务的普通保安员为主，无论是保安培训机构还是保安企业对保安人员的培训也是基于从业资格上岗所必须的保安证培训，长期以来人们对保安的从业前景和从业观念局限于此，因此在保安行业的适龄者中难有主动择业人员，即便有，也是作为过渡性工作，无法形成长期稳定的价值观、职业观，总在是流失和招聘中恶性循环。

三、保安企业的经营模式对从业者的影响。

单纯依托于人防的保安企业存在诸多弊端，如提高保安员待遇受制于客户服务费用水平，微利下企业对保安员的技能培训、素质提升等投入有限等等，目前社会上大家所看到的较高薪资待遇的技防企业，也多是由IT行业、电子行业延伸出来的，侧重于安防技术和施工能力，并无保安企业资质和系统专业化的安全防范知识，在技术工程完工后，也无法提供配套的安保服务，从某种程度而言，安保方案并不完整，更重要的后续安保服务是完全脱节的。因而人力防范是保安企业基石，不可或缺，防范手段的单一对从业者的影响不容忽视。四、“人找工”到“工找人”的现实环境变化。改制以后，民营保安企业如雨后春笋般出现，国有、国有控股、集体、民营企业多形态并存，各家企业均面临着保安员严重短缺问题，相互人员挖抢也已成为保安市场的重要弊病之一，保安员身兼数岗、离职跳槽随意等现象比比皆是，尤其不少适龄人员，在“工找人”的社会大环境下，将眼前到手的金钱利益作为人生唯一追求，不能安心于工作，致使部分保安企业员工流失率高达40u/0以上，一方面造成企业人员招聘成本增加，难度增大，另一方面也对保安员个人和保安企业的发展造成不良影响。五、监管机关和行业协会扶持力度有待加强。

保安行业改制后，各地监管工作也参差不齐：有从“管、办”分离就开始强化监管、规范保安企业行为的，有注重引导扶持民营企业发展的，还有注重国有或集体保安企业改制工作的。监管机关和行业协会的建立、工作的侧重、发挥的作用也不尽相同，但从总体上来看，更多的都是针对保安这一特殊行业放开后的监管力度加大，对行业内市场秩序维护、企业规范运营的指导、扶持力度略显不足，加上从业人员宣传和教育较薄弱，违纪现象时有发生，同时个体或家庭对保安行业不能客观评价，择业者受到影响。

对策

围绕“改善外环境、优化内循环”解决保安员匮乏招聘难的问题。

一、社会宣传和行业导向是改变适龄者择业观念的关键。

个体的社会性决定了个体需要是对客观现实的反映，根据马斯洛的需要层次理论，人的需要由低到高分为生理、安全、爱和归属、尊重、自我实现五个层次，层次越低其需要的力量越强，它们是否得到满足直接关系到个体的生存。安全作为仅次于人生理需要外的第二层次需要，其重要性不言而喻。保安行业就是为此孕育而生，作为社会的成员，无论是自然人还是组织对安全的需要都将永恒存在，几乎各类组织机构的所有岗位级别都雇佣了安全专业人员，而且每类的组织机构中，安全人员执行了多种不同职能如公员保护、计算机安全、票据安全、保安管理、危机管理、防火安全、毒品管制和预防等等，因此保安行业的前景是无限。社会和谐更需要安全的保障，如犯罪预防、防恐等等，作为社会稳定的辅警力量，保安行业乃至每一位从业者都应该得到全社会的尊重，也唯有此，才能真正体现出保安从业者的社会价值，赋予其应有的社会地位，促使保安职业观的形成，改变人们的择业观念。安全防范职业化的进展将推进更高的教育标准、丰富的从业经历和相应的高薪趋势。

二、适配的保安服务费用是提高保安员待遇水平的根本。

作为特殊的服务型行业，目前保安员的薪资待遇水平完全受制于客户所能提供的保安服务费用水平。随着社会发展，对保安员数量、素质乃至服务要求不断提高的今天，保安服务费用水平的提升幅度尚无法与之相匹配，保安员的薪资待遇依然处于社会的下层水平，甚至无法满足保安员家庭的正常开支，迫使保安企业和保安员通过加班方式获取加班工资来弥补，长此以往不利于企业和个体的健康发展，因此需要从物价、监管、行业等机关或协会层面共同结合行业发展需要，针对保安工作的特殊性、重要性、企业资质评定等维度出发，制定出与其发挥作用相匹配的保安服务费用下限，才能共同规范和推进行业和企业的良序发展，这是提高保安员待遇水平的根本保障，只有这样，保安员的招聘工作才有可能突破瓶颈现状。

三、把握社会保障并轨契机，提升社保缴纳率，降低流失率。

目前保安从业人员中相当数量的人员为异地人员或农民工，已在家乡参加了新农保或者因为社保转移等问题，不愿意在工作地参加城镇职工社会保险，而在应聘时一味要求保安企业给予自行缴纳的补助金，该现象在一定程度上增加保安企业的招聘难度，同时也助长了保安员流失随意的风气。2014年，国家进行了相关政策调整，社会保障体系的并轨制将有利于保安企业对保安员进行社会保障的宣导和缴纳，对遏制保安员流失具有一定积极意义。

四、企业多元化特色经营和运作是吸引人员的重要手段。

在人们择业观念改变以及基本待遇保障得以实现的情况下，适龄人员投身保安行业，保安企业的特色经营、企业的文化底蕴、个体的自我实现满足等将成为吸引较高素质保安与行业人才的重要手段。企业特色经营和运作除了满足员工较高精神层面的需求，还将在物质层面给予员工更具有竞争力的福利，保证员工队伍稳定和成长，也才能从根本上将保安员的应聘工作化被动为主动，同时招聘到有一定素质的保安员，彻底摆脱行业从业人员素质不高的局面。五、挂钩困难下岗家庭，解决就业及本地化，缓解招聘压力。

针对异地保安人员家庭不在工作地以及节假日返乡等情况，对企业内的保安员进行适当比例的本地化，一方面解决稳定性问题，一方面缓解节假日来临异地员工返乡所带来的人员短缺问题；同时挂钩社区，帮助社区解决困难、下岗家庭中适龄人员的工作问题，推进企业和社会的双赢。

六、员工关系维护是保安队伍稳定和规范发展的润滑剂。

在目前招聘会、报刊、网络、保安介绍等各类招聘渠道中，最行之有效的还是保安员介绍，除了存在熟人情感心理作用外，更多的是实际工作经历所发挥的现身说法作用，良好的企业员工关系有利于保安员的招聘，良好的企业员工关系有利于营造员工归属感，从而稳定队伍，降低招聘成本，促进保安团队和企业的规范发展。

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